Dabei ist es unerheblich, wie viele befristete Verträge vorher bereits bestanden haben und über welchen Zeitraum hinweg solche Arbeitsverträge vorlagen.
Demnach gibt es nach aktueller Rechtslage nur für sachgrundlose Befristungen gesetzliche Einschränkungen, wie z.B. die Regelung einer maximal zulässigen Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder die zulässige Zeit einer Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge.

Sofern für eine Befristung ein Sachgrund gegeben ist, kann der Arbeitgeber jedes Mal neu entscheiden, wie er einen Ausfall anderer Arbeitnehmer wegen Elternzeit oder Sonderurlaub kompensieren will und ob er immer wieder neue befristete Arbeitsverträge abschließen will.

Bei der Beurteilung eines solchen Vorgehens sind auch die sozialpolitischen Zielsetzungen der Befristungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, welche dem Arbeitgeber Spielraum bei dem Abfangen von Ausfallzeiten geben sollen, um den Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Elternzeit und Sonderurlaub zu ermöglichen.