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Arbeitgeber muss auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer hinweisen

Ein Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Zudem ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Mindestens aber, muss der Urlaub zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Das LAG Niedersachsen hat jetzt entschieden, dass der Mindesturlaub von vier Wochen am Jahresende nicht einfach deshalb verfallen darf, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Vielmehr verfällt der Urlaub nur dann am Jahresende wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und wenn er ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls am Jahresende erlischt. Dies gilt auch für den einwöchigen Zusatzurlaub, der schwerbehinderten Arbeitnehmern zusteht. Der Arbeitgeber muss auf den zu nehmenden Zusatzurlaub explizit hinweisen.
 
LAG Niedersachsen, Urteil LAG Niedersachsen 2 a 567 18 vom 16.01.2019
[bns]